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第1回 なぜ心理学が必要なのか(1)~ないない尽くしでのスタート

ないない尽くしでのスタート

 人を信頼した経営を行うことは、経営者の理想です。ことに中小企業の経営者の多くは部下との距離が近いだけに、余計に人を信頼することへの願望は大きいです。しかし、現実には厳しい経営環境に直面しているために、その理想はなかなか実現できないというのが実態です。

 社員一人ひとりが生き生きと仕事に取り組み、持てる力を最大限に発揮することができれば、会社も活性化し発展します。そのための方法を心理学に求め、実践してきたのは「社員が自分から進んで働くという主体性を発揮できるシステムを作れば良く、社員が幸福を感じて生き生きと働くことが出来れば、結果として利益を上げるという発想が大事です。

 この理想に近づくために、心理学を応用した信頼の経営と人材育成をしてきました。しかし、このマネジメントは「人を管理する」という意識の強い人にはなかなか理解されず、現実には無理と捉える人達がまだまだ多いと見ます。

 組織の中で個を活かすという課題は、今後ますます重要になります。組織力を高めるためには、エンゲージメント(仕事への熱意度)が決め手となるからです。
 本当の意味での人づくりへの道のりは、創業期に失敗し、絶体絶命のどん底から這い上がる体験を経て辿りついた、共感の心理学的経営です。
 この考え方が身についたのは、心理学を学び、人間の本質を理解したことによるものです。心や精神という言葉が目につくようになり、本当の人間の意識変化をとらえて社員に接するようになったのです。
 その歩みは1968年に独立して創業し、資金も人もいない、経営者としての資格もないという、ないない尽くしでのスタートでした。幸い、必要な「マシン」や「材料」の高価なものは、支払い出来る時で良いという、協力者の方々のお陰で助かりました。

 この方々から信頼された分、絶対に成功しなければという気持ちがありました。私の社員に対しての対応というのは、自身の幼少期の生育環境で父親の悪い部分を見習ってしまいネガティブで、10年ほどは自己中心的で独断先行の経営者でした。「おまえ、何やっているんだ」と、叱るというより怒鳴るといった感じでした。超硬合金と超精密な金型は1000分の1ミリの人間技の精度を求められるので、1人を育成するのに年数が長くかかるため、社員が安定しないと成り立たないのですが、当時当社は4~5年で退職する人が多く、それも私が悪いからだとは受け止めずに「今の若いものは・・」という捉え方をしていました。
そのためいつまで経っても悪循環を繰り返している状態でした。

当然、社員から私への反発が増してきました。東京から大宮へ新しく工場を作り、移転後人の採用をしている中に、労働組合のプロが入社したために大混乱となりました。

————(2)へ続きます

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